Il y a du bon dans la démarche SMART, même si elle est fortement teintée de culture américaine, volontaire et parfois un peu simpliste. Son intérêt est de cibler vos objectifs, dans un sens favorable à leur réalisation.

Le concept de management par objectifs a été défini en 1954 par Peter F. Drucker. Le “Pape du management” souligne l’importance d’identifier des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs sur une période définie. Cela nous paraît évident aujourd’hui, mais c’était une petite révolution. Ses théories ont été reprises et développées, jusqu’à la popularisation de l’acronyme SMART par un certain George T. Doran, et son passage progressif au champs du Développement Personnel.

SMART comme : Spécifique (anglais : Specific) : précis et clair, donc limité ! A vouloir trop grand, on se perd.

Mesurable (anglais : Measurable) : on pourrait dire aussi visible, car on doit pouvoir comparer avant et après factuellement. « Être heureux » n’est pas un objectif SMART, c’est un souhait, un but. À décliner en objectifs.

Atteignable (anglais : Achievable), et là on parle du niveau où je fixe ma barre. Devenir médecin à 50 ans ne l’est peut-être pas, par exemple.

Réaliste (anglais : Realistic) : donc concrètement / matériellement réalisable. Je peux avoir l’âge de tenter médecine, mais ne pas avoir les moyens d’arrêter de travailler pour étudier.

Temporellement défini (anglais : Time-bound) : L’objectif doit être clairement défini dans le temps, par des termes précis comme « d’ici 3 mois » et non par des termes flous comme « le plus rapidement possible ».

Et une dernière notion que l’entreprise préfère ne pas intégrer dans les entretiens annuels – on se demande pourquoi 😬 – un bon objectif ne dépend que de vous ! Cela fera l’objet d’un autre post…